Eigentlich hätte die Regierung bis Sonntag die Lohntransparenzrichtlinie der EU in nationales Recht umsetzen müssen. Sie soll den Gender Pay Gap verringern. Laut Eurostat haben Männer in Österreich im Jahr 2024 um 17,6 Prozent mehr Lohn bekommen als Frauen. Das ist im EU-Vergleich die dritthöchste Lohnlücke hinter Estland und Tschechien.

Weil es bisher mit den Sozialpartnern und -partnerinnen keine Einigung für ein Gesetz gab, hat Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) am Samstag auf eigene Faust einen Entwurf zur Umsetzung in die politische Koordinierung in der Regierung geschickt. Die Ministerin argumentiert diesen Schritt damit, dass das, was in den Gesprächen mit den Sozialpartnern und -partnerinnen aufgekommen ist, in ihren Entwurf eingeflossen sei. Wirtschaftsvertreter und -vertreterinnen kritisieren diesen Alleingang. Sie befürchten, dass mit der Richtlinie zusätzliche Bürokratie und Kosten auf Unternehmen zukommen und der Wirtschaftsstandort Österreich leiden wird.

Der Präsident der Industriellenvereinigung, Georg Knill, argumentiert, der Gender Pay Gap verringere sich ohnehin laufend. In Österreich würden Kollektivverträge schon für gute Transparenz sorgen und der Grund für den Pay Gap seien vielmehr strukturelle Probleme wie Betreuungspflichten oder dass Frauen in gewissen Branchen tätig sind, in denen einfach schlechter gezahlt wird. Es brauche also keine Richtlinie.

Doch ist das wirklich so? Schauen wir uns das mal genauer an: Was könnte ein Lohntransparenzgesetz gegen den Gender Pay Gap ausrichten?

Dazu spreche ich mit der Ökonomin Christine Mayrhuber. Sie ist stellvertretende Direktorin des Wirtschaftsforschungsinstituts (WIFO) und forscht dort dazu, wie sich Macht und Geschlecht wirtschaftlich auswirken - eine Frage, die lange keinen Platz in der ökonomischen Theorie hatte. Das hat sie angetrieben, sich darauf zu fokussieren.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch:

• Ein Lohntransparenzgesetz ist als „Ermächtigungsinstrument“ sinnvoll und kann dazu beitragen, dass sich der Gender Pay Gap verringert. Einsicht zu haben, könnte Frauen etwa dazu motivieren, anders um ihr Gehalt zu verhandeln. Aber mit einer einzigen Maßnahme ist es nicht getan, sagt Frau Mayrhuber. Das grundsätzliche Problem ist, dass ähnliche Tätigkeiten in verschiedenen Branchen unterschiedlich bewertet werden. Das liegt daran, dass wir ein Arbeitsbewertungssystem haben, das aus dem industriellen Zeitalter kommt. Dadurch wird die Arbeit an oder mit Menschen weniger hoch bewertet als etwa Arbeit in der Industrie. Gleichzeitig sind Tätigkeiten, die eher Frauen im Haushalt zugerechnet werden, schon immer geringer bewertet worden.
• Die EU-Lohntransparenzrichtlinie sieht vor, dass Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden der zuständigen Stelle darüber Bericht erstatten müssen, wie groß die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist. Ist die Lücke zu groß, sollen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen Maßnahmen erarbeitet werden, um sie zu verringern. Hier bekommen Unternehmen also Unterstützung.
• Frau Mayrhuber versteht nicht, wieso Arbeitgebervertretungen sich gegen Lohntransparenz sträuben, anstatt sie als Chance zu sehen, das eigene Unternehmen attraktiver zu machen – gerade in Zeiten, in denen die Wirtschaft über Arbeitskraftmangel klagt.

Auf EU-Ebene haben übrigens nur drei Länder die Richtlinie pünktlich umgesetzt: die Slowakei, Italien und Litauen. Schweden fordert Nachverhandlungen und will die Richtlinie nicht umsetzen, andere Länder haben zwar Gesetze vorgelegt, die aber erst später in Kraft treten oder die Richtlinie nicht vollständig umsetzen.